SIADAP 3

O sistema de avaliação dos trabalhadores consagra as seguintes prioridades:

• Privilegiar a fixação de objetivos individuais, em linha com os dos serviços e a orientação para obtenção de resultados;
• Permitir a identificação do potencial de evolução dos trabalhadores;
• Permitir o diagnóstico de necessidades de formação e de melhoria dos postos e processos de trabalho;
• Apoiar a dinâmica de evolução profissional numa perspetiva de distinção do mérito e excelência dos desempenhos;
• Reforçar a intervenção dos trabalhadores no processo de fixação de objetivos e de avaliação dos serviços;
• Existência e intervenção de uma Comissão Paritária.

A avaliação dos trabalhadores (SIADAP 3) tem carácter anual e respeita ao desempenho do ano civil anteriores. O processo avaliativo inicia-se com a contratualização dos parâmetros de avaliação («resultados» e «competências»), que ocorre durante o mês de fevereiro do ano civil em avaliação. A avaliação é efetuada durante os meses de janeiro e fevereiro do ano seguinte.

Parâmetro de avaliação «resultados»: são fixados, anualmente, um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador, sendo que para cada objetivo deve ser estabelecido o indicador de medida de desempenho.

Os objetivos a fixar devem ser, designadamente:

• De produção de bens e atos ou prestação de serviços;
• De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;
• De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento;
• De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.

Parâmetro de avaliação «competências»: no início do ciclo anual de avaliação, o avaliador contratualiza com o avaliado as competências (incluindo a que é objeto de formação) e os comportamentos associados, escolhendo-as de entre as constantes das listas aprovadas para as carreiras de graus de complexidade funcional 1, 2 e 3 constantes na Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro, em número não inferior a cinco e não superior a 8 para cada trabalhador.

Nos termos do artigo 45.º-A da Lei SIADAP em casos excecionais, a avaliação dos desempenhos pode incidir apenas sobre o parâmetro «competências», mediante decisão fundamentada do dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação (CCA).

Junto do dirigente máximo de cada serviço funciona um CCA, cabendo-lhe estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3 e orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos, bem como garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos. O CCA ainda emite pareceres sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados no âmbito do SIADAP 2 (artigo 58.º).

O CCA é presidido pelo dirigente máximo do serviço e integra, para além dos dirigentes superiores de 2.º grau, o responsável pela gestão de recursos humanos e um dirigente de cada unidade orgânica, até ao limite de 10.

Também junto do dirigente máximo de cada serviço, funciona a Comissão Paritária, órgão com competência consultiva, cabendo-lhe apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados antes da homologação (artigo 59.º).

A Comissão Paritária é composta por 4 vogais:

• 2 em representação do serviço (sendo um membro do CCA);
• 2 representantes dos trabalhadores.

O mandato dos membros da Comissão Paritária é de quatro anos.
O avaliado pode apresentar reclamação no prazo de 10 dias úteis, a contar da data da tomada de conhecimento do ato de homologação, competindo ao dirigente máximo proferir decisão sobre a reclamação também no prazo de 10 dias úteis, tomando em consideração:

• Os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador;
• Relatórios de apreciação pela comissão paritária;
• Relatórios de apreciação pelo CCA.

I. Requisitos funcionais para a avaliação

1. Quais os requisitos funcionais para a realização da avaliação do trabalhador?

2. O trabalhador que não tenha mantido contacto direto com o avaliador pelo período mínimo de 6 meses, pode ser avaliado?

3. Quais são as ausências que devem ser descontadas para efeitos do apuramento dos 6 meses de serviço efetivo?

II. Requisitos funcionais no ano de ingresso ou integração em carreira ou categoria diferente

1. Como é realizada a avaliação no ano de ingresso?

2. Como é realizada a avaliação no ano de integração em carreira ou categoria diferente?

3. O trabalhador a quem for atribuída a avaliação “automática” de desempenho «Regular», integra o total de trabalhadores considerado no apuramento das percentagens para a diferenciação de desempenhos?

III. Parâmetros de avaliação

1. Em que momento se efetua, em regra, a contratualização dos parâmetros de avaliação?

2. No ano de ingresso ou integração em carreira ou categoria diferente, em que momento se efetua a contratualização de parâmetros?

3. Qual a data de conclusão do período experimental a considerar para efeitos de contagem do prazo de contratualização de parâmetros?

4. Quais os parâmetros a que obedece a avaliação dos trabalhadores?

5. Qual o número de objetivos a fixar aos trabalhadores em cada ciclo avaliativo?

6. Qual o número de competências a fixar aos trabalhadores em cada ciclo avaliativo?

7. Onde se encontram previstos os comportamentos associados às competências?

8. É possível substituir algum dos comportamentos associados às competências escolhidas?

9. É possível substituir alguma das competências definidas pelo dirigente máximo?

10. A frequência de formação associada a uma competência é obrigatória?

11. Que competência é objeto de formação?

12. Caso se verifique desacordo entre avaliador e avaliado na escolha da competência objeto de formação, qual é a posição que prevalece?

13. A formação associada à competência é objeto de avaliação?

14. A avaliação obtida na formação tem efeito na classificação da competência?

15. Os trabalhadores podem ser avaliados apenas pelo parâmetro «Competências»?

16. Como deverá proceder o avaliado caso não concorde com os parâmetros fixados?

17. Podem ser contratualizados com os trabalhadores objetivos de assiduidade e / ou de pontualidade?

IV. Avaliador competente

1. Quem é o avaliador competente para proceder à avaliação do trabalhador?

2. Quem é o avaliador competente em caso de mudança de serviço do trabalhador?

3. Quem é o avaliador competente nos casos em que a sucessão de avaliadores tenha sido motivada pela cessação de funções – cessação da comissão de serviço, aposentação ou morte – do superior hierárquico do trabalhador?

4. O superior hierárquico que seja avaliado em SIADAP 3 nesse ciclo avaliativo, por se encontrar a exercer funções de dirigente há menos de 6 meses, pode ser avaliador?

5. Quais são os elementos adequados para a avaliação que, em caso de sucessão de avaliadores, devem ser transmitidos ao novo avaliador?

V. Ponderação Curricular

1. Em que situações pode ser requerida a avaliação por ponderação curricular?

2. Quem solicita a avaliação por ponderação curricular e em que momento?

3. Os órgãos ou serviços devem informar o trabalhador de que não reúne os requisitos necessários à realização da avaliação e de que deve requerer a avaliação por ponderação curricular?

4. Quem realiza a avaliação por ponderação curricular?

5. Quais os critérios de avaliação por ponderação curricular?

6. As percentagens para diferenciação de desempenhos incidem sobre os trabalhadores avaliados por ponderação curricular?

7. As propostas de avaliação por ponderação curricular são sujeitas a apreciação e validação pelo CCA para efeitos de diferenciação de desempenhos?

8. O trabalhador avaliado por ponderação curricular pode ter o reconhecimento de mérito (Excelente)?

9. Como é feita a proposta para reconhecimento de mérito (Excelente) ao trabalhador avaliado por ponderação curricular?

» 10. O trabalhador avaliado por ponderação curricular pode solicitar a apreciação do processo pela comissão paritária? Em que momento?

VI. Diferenciação de Desempenhos

1. Como se concretiza a diferenciação de desempenhos?

2. Que trabalhadores são considerados para efeito da diferenciação de desempenhos?

3. Os trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo integram o universo de trabalhadores para efeitos de aplicação das percentagens de diferenciação de desempenhos?

4. Como se efetua o arredondamento por excesso no âmbito da diferenciação de desempenhos?

5. Como são distribuídas as percentagens previstas para a diferenciação de desempenhos?

6. Quando a distribuição das percentagens não esgote o número de menções a atribuir, a parte remanescente pode ser redistribuída pelos restantes universos?

7. Podem ser definidas percentagens diferentes das previstas para a diferenciação de desempenhos?

8. A alteração da avaliação final em sede de reclamação ou de recurso está condicionada pelas percentagens máximas de mérito e excelência?

9. Nos casos em que o trabalhador mude de órgão ou serviço durante o período da avaliação, em que órgão ou serviço é considerado para efeitos de aplicação das percentagens?

VII. Avaliação final

1. Quais são as novas menções?

2. Quando é que o trabalhador pode solicitar o reconhecimento de desempenho «Excelente»?

3. Em que momento é que o avaliador pode propor que seja reconhecido o desempenho «Excelente» ao trabalhador?

4. A avaliação pode ser alterada pelo dirigente máximo do serviço na sequência de reclamação?

VIII. Conselho Coordenador da Avaliação (CCA)

1. Como é composto o CCA?

2. Como é assegurado o controlo do cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação pelo CCA?

3. O cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação é verificado sempre que o trabalhador inicie novas funções?

4. Quantas reuniões realiza o CCA para harmonização e validação das propostas de avaliação?

5. Qual o procedimento a adotar caso o CCA não valide uma proposta de avaliação?

6. Quando o CCA decida não validar uma proposta de «Muito Bom» qual é a avaliação final do trabalhador?

IX. Comissão Paritária

1. O que é a comissão paritária?

2. Os dirigentes podem ser eleitos como representantes dos trabalhadores na Comissão Paritária?

3. Os dirigentes intermédios podem pedir a intervenção da Comissão Paritária?

X. Reclamação e outras impugnações

1. Qual é o prazo para o trabalhador reclamar da avaliação?

2. Qual é o prazo para o dirigente máximo decidir uma reclamação?

3. Para além da reclamação, de que outros meios dispõe o trabalhador para reagir a uma decisão sobre a avaliação do seu desempenho que lhe seja desfavorável?

XI. Efeitos da avaliação

1. Quais os efeitos da avaliação do desempenho?

2. Quantos pontos são necessários para a alteração obrigatória de posicionamento remuneratório?

XII. Relevância da última avaliação e ponderação curricular

1. Em que situações é possível fazer relevar a última avaliação obtida?

2. Nos casos em que é permitido relevar avaliação anterior, o que deve entender-se por «última avaliação obtida»?

3. Em que situações é possível solicitar a avaliação por ponderação curricular?

3.A. Os trabalhadores em regime de cedência de interesse público também podem fazer relevar uma avaliação anterior ou requerer a sua avaliação por ponderação curricular?

4. Um trabalhador não avaliado, em vários ciclos avaliativos consecutivos, pode optar por fazer relevar, em cada um desses ciclos avaliativos, a última e mesma avaliação anterior?

XIII. Coordenadores técnicos, encarregados operacionais, encarregados gerais operacionais e chefes d

1. Que subsistema de avaliação de desempenho é aplicável aos coordenadores técnicos, encarregados operacionais, encarregados gerais operacionais e chefes de equipa multidisciplinar?

2. Há alguma particularidade na contratualização de parâmetros para estes trabalhadores?

3. Há alguma particularidade na diferenciação de desempenhos destes trabalhadores?